autor Julita Pietraszko

Wydaje się, że era, tayloryzmu z excelowymi menedżerami, karzącymi za brak wyników, folwarcznego stylu zarządzania, czy jak kto woli „sowieckich kołchozów” o pozytywnych nawach „Świt”, czy „Jutrzenka”, gdzie kolektyw parobków zmuszany był do oddawania ziemi – tylko tą ziemią w obecnych firmach jest czas, tożsamość, wartości pracowników…dobiega powoli końca…

A obowiązujące do tej pory motywowanie pracowników w firmach już efektywnie nie działa? Jakie są powody? Zmieniający się świat? Bardziej świadomy pracownik?

ZMIANA POZIOMU ŚWIADOMOŚCI SERYJNEGO PRACOWNIKA.

Żyjemy w czasach, w których:

  • Układ scalony pocztówki z nagraniem „Happy Birthday” ma większa pamięć niż wszystkie komputery istniejące przed 1950 r.
  • Codzienne wydanie „New York Times” zawiera większą ilość informacji niż ta, z którą spotykał się w XVII w. człowiek przez całe swoje życie.
  • Ogólna ilość powszechnie dostępnych informacji podwaja się obecnie co 5 lat.
  • Jest wyścig zbrojeń w rozwoju nowych technologii, nastąpił rozwój internetu i social mediów. A big data, content marketing i społeczności w coraz większym stopniu napędzają komercyjne trendy.
  • Organizacje zastępują siłę rąk pracowników, maszynami, sztuczną inteligencją, a struktury organizacyjne ulegają spłaszczeniu.
  • Zwiększa się poziom i warunki życia pokolenia lat 90-tych i ich oczekiwania względem pracy.

Krótko mówiąc świat przyśpieszył i się zmienia. Zwiększył się dostęp do informacji. Mózg przeciętnego pracownika musi przetwarzać 30 razy więcej informacji niż 20 lat temu. Na rynek pracy weszło pokolenie ludzi, którzy zostali wychowani przez nowe technologie, w dobrobycie i nie musieli walczyć o przetrwanie. W związku z tym zmienia się ich samoświadomość i potrzeby. Ludzie zaczynają mieć większą umiejętność określania swoich celów życiowych.

W związku z tym ich oczekiwania względem pracy również rosną. Oprócz wynagrodzenia, chcą się w pracy dobrze czuć. Pracownicy aktualnie są bardziej skłonni są do samorealizacji i doskonalenia się, chcą pracować i rozwijać siebie i swoje pasje. Działają zgodnie z tym, kim naprawdę są. Chcą być bardziej niezależni i elastyczni w pracy, poznawać różne zadania i wymieniać doświadczenia w ich realizacji z innymi ludźmi. Poza wynagrodzeniem pracownicy poszukują w pracy również sensu. Nie chodzi wyłącznie o pieniądze, ale o osobiste spełnienie, uczciwość i autentyczność.

POZIOM ŚWIADOMOŚCI WSPÓŁCZESNYCH ORGANIZACJI.

W laboratorium szczury dostają ryż podczas badań. W klasie najlepsi uczniowie otrzymują „6”, a w fabryce lub biurze najlepsi pracownicy za efektywność otrzymują premie lub podwyżki. Mimo wszystko wielu pracowników nie czuje się zmotywowanych do pracy. Większość standardowych narzędzi motywacyjnych, jak: premie, nagrody dla pracownika miesiąca, pochwały lub wygrana w konkursie zaczynają już nie działać.

Wg Petera Blocka i Petera Koestenbauma („Wolność i odpowiedzialność”), obecnie organizacje postępują tak, jakby ludzie nie byli z natury zmotywowani. Tak jakby codziennie chodzili do pracy i czekali, aż ktoś inny rozpali w nich ogień do działania. To przekonanie jest powszechne zarówno wśród menedżerów, jak i pracowników.

Większość rzeczy, gdy się starzeje, stopniowo traci na wartości… Wyjątkiem od tej reguły mogą być niektóre sery, wino i antyki…niestety nie dotyczy to systemów motywacyjnych i budowania zaangażowania w organizacjach…

Wydaje się, że w wielu organizacjach podejście do motywacji pozostaje od dekad niezmienione. Część organizacji, zatrzymała się w tradycyjnym modelu motywacji za pomocą kija i marchewki i tzw. tayloryzmie*, wg którego ludzie reagują tylko na zewnętrzne motywatory, pracownik bez nadzoru – obija się, oczekiwane zachowania muszą być wzmacniane, a niepożądane – eliminowane i karane. Według takiego podejścia, pracownik musi żyć w systemie hierarchicznej struktury, ciągłego monitoringu i nadzoru, mieć rozbudowaną ścieżkę awansu i kariery.

ROZBIEŻNOŚĆ POTRZEB I WARTOŚCI POMIĘDZY PRACOWNIKIEM, A ORGANIZACJĄ NA SPIRALI WARTOŚCI GRAVESA** 

Niektóre organizacje zaczynają dostrzegać tempo zachodzących zmian, fakt wejścia na rynek pracy pokolenia lat 90-tych, wychowanego w oparciu o nowoczesne, powszechnie dostępne technologie, gdzie rower, piłka, lalka Barbie, rolki zostały wyparte przez laptop, konsolę do gier, aparat cyfrowy, Apple Ipod, quad i skuter. Pokolenia, które żyło w dobrobycie, szuka szybkich rozwiązań i oczekuje swobody działania i wolności. Żąda prawa do spełniania własnych pragnień i jasno sygnalizuje potrzeby wpływu na sprawy organizacji, a także możliwości realizowania własnych pasji. Wzrost samoświadomości pracowników, potrzeba bycia niezależnym, potrzeba realizacji celów życiowych, powoduje, że organizacje zaczynają rozumieć istotność motywacji wewnętrznej i zmianę podejścia w motywowaniu swoich pracowników.

Tą rozbieżność w wartościach, zmianę świadomości i konieczność zmiany podejścia do motywowania, odzwierciedla model poziomów funkcjonowania Clare’a W. Gravesa – omawiany szczegółowo TUTAJ,  który mówi o tym, że światopogląd ludzki ewoluuje wraz ze zmianą otoczenia, co dyktuje wyznaczane cele i rzeczy, na których nam zależy, przekłada się na zmianę ważnych wartości, stylu życia, sposobów postrzegania świata.

Świat dużych firm/korporacji, który był ustrukturyzowanym miejscem pracy 10 lat temu – tzw. pracą marzeń – wg Gravesa byłby na poziomie 5 (pomarańczowy – wyzwania/sukces), na którym wszystko kręci się wokół sukcesu, istotny jest prestiż i pozycja w strukturze. Ważna jest rywalizacja, przedsiębiorczość, osiągnięcia. Aktualne potrzeby pracownika, zdają się odzwierciedlać poziom 7 (żółty – rozwój/synergia), gdzie ważne jest rozwój, wpływ i wolność. Oznacza to na przykład, że pracownicy chcą pracować w płaskiej hierarchii, dzielić się wiedzą i obowiązkami, utrzymywać równowagę między pracą, a życiem prywatnym, podczas gdy w ich organizacji najważniejsze są: zyski, pieniądze i rzeczywiste wyniki.

CO Z TĄ WIEDZĄ ZROBIĆ DALEJ?

Alfie Kohn, który badał ludzką motywację, w książce „Punished by Rewards” pokazuje szczegółowo, że motywacja zewnętrzna ma kilka poważnych wad:

  1. Nie jest trwała – gdy tylko wycofa się karę lub nagrodę, motywacja znika.
  2. Zyski z czasem maleją – jeśli kara lub nagroda pozostaje na tym samym poziomie, motywacja powoli spada. Aby uzyskać tę samą motywację następnym razem, potrzebna jest większa nagroda.
  3. Boli ona naszą motywację wewnętrzną – karanie lub nagradzanie ludzi za robienie czegoś usuwa ich wrodzone pragnienie zrobienia tego na własną rękę. W kolejnym kroku trzeba za każdym razem karać / nagradzać, aby to zrobili ponownie.

W swojej książce „The How of Happiness”, psycholog Sonja Lyubomirsky napisała, że ​​tylko 10% szczęścia pochodzi z zewnętrznych zachęt, takich jak pieniądze, sława i status.

William Glasser,  uznany na całym świecie lider w dziedzinie psychologii kontroli wewnętrznej, uważa że ludzie są z natury aktywni, a nie reaktywni, że ludzie są wewnętrznie, a nie zewnętrznie zmotywowani, a potężne instrukcje wbudowane w naszą strukturę genetyczną napędzają nasze zachowanie. Świat zewnętrzny, w tym wszystkie nagrody i kary, dostarcza nam tylko informacji. Nie każe nam nic z tym dalej robić.

Na obecnym etapie rozwoju świadomości pracownika, jego potrzebie prowadzenia innego stylu życia niż jakiś czas temu, konieczne jest odejście przez organizacje od archaicznych i często kosztotwórczych metod motywacji zewnętrznej za pomocą kija i marchewki.

Organizacje zamiast „przekupiać” ludzi,  powinny zweryfikować, co tak naprawdę ludzi napędza do działania, jakie są ich oczekiwania nie tylko co do pensji, ale ich osobistych wizji i pomysłów co do samorealizacji, rozwijania własnej tożsamości. Powinny pomagać pracownikom w odkrywaniu sensu ich pracy oraz tworzyć pozytywne środowisko pracy. Dobrymi przykładami może być Google, Whole Food Market, 3M, Apple, Discovery, które to potrafiły zmienić swój model wartości i sposób działania, tak aby stworzyć środowisko pracy odpowiadające samoświadomości i potrzebom swoich pracowników.

Koniecznym wydaje się też refleksja firm nad swoim poziomem rozwoju świadomości i obowiązującymi firmowymi wartościami, tak żeby nie były one tylko zawieszonymi transparentami, powiewającymi jak chorągwie w internecie, które zmieniają się lub przestają być istotne, gdy tylko target sprzedażowy spadnie lub pogarsza się czasowo wynik finansowy.

W nowoczesnym, konkurencyjnym świecie organizacje biznesowe będą coraz częściej stawać w obliczu coraz większych wyzwań związanych z motywowaniem, budowaniem zaangażowania i utrzymaniem pracowników. Wiele badań w różnych krajach i branżach pokazuje, że pracownicy, którzy pasjonują się swoją pracą i organizacjami, w których pracują, nadal należą do mniejszości.

A zmotywowany, zaangażowany i samodzielny pracownik będzie za chwilę na wagę złota.

Autor Julita Pietraszko Jestem socjologiem, trenerem umiejętności osobistych, coachem, z wieloletnim doświadczeniem menadżerskim. Twórcą projektu Świat w kawałkach www.swiatwkawalkach.pl. Partnerem firmy szkoleniowej OKTI www.okti.pl A także: Międzynarodowym Certyfikowanym konsultantem MindSonar®, narzędzia badającego hierarchię wartości i style myślenia. Certyfikowanym praktykiem Points of You®, narzędzia wspomagającego zmiany. Certyfikowanym praktykiem po kursie MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction), treningu Redukcji Stresu opartego na Uważności. Łączę rozwój z podróżami w stylu SLOW, dostarczam wyjątkowe doświadczenia, które otwierają serca i umysły, przecierają nieznane ścieżki i odkrywają kawałek po kawałku lepsze poznanie samego siebie.