Czy znasz model 70 20 10 ? Obecnie jednym z oczekiwań jakie firmy stawiają przed swoimi pracownikami jest ciągły rozwój. Świat dynamicznie się zmienia, konkurencja na rynku jest coraz większa i bez rozwoju można łatwo pozostać w tyle lub w ogóle wypaść z rynku. Cele biznesowe musimy realizować w coraz lepszy, bardziej profesjonalny sposób, nadążając za zmieniającą się rzeczywistością. Łączenie nieformalnych i formalnych sposobów uczenia się staje się kluczowe dla rozwoju osobistego i zdobywania nowych umiejętności.

Prowadzone badania i ankiety wskazują na to, że współcześni pracownicy uczą się głównie w swoim miejscu pracy większości rzeczy, które muszą wiedzieć, aby skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Formalne szkolenia i kursy mają znacznie mniejsze znaczenie.

„80% nauki w firmach i dużych organizacjach ma charakter nieformalny” – Institute for Research on Learning

“70% tego, co ludzie wiedzą o swojej pracy, uczą się nieformalnie od ludzi z którymi pracują.” – Education Development Center, Massachusetts

„Około 75% umiejętności, z których pracownicy korzystają w pracy nauczyli się nieformalnie poprzez dyskusję ze współpracownikami, samorozwój, mentoring prowadzony przez menedżerów itp. metody. 25% poprzez formalne szkolenia i kursy” – badanie CapitalWorks

Ma to istotne konsekwencje, zwłaszcza dla działów HR jeśli chodzi o podejście, które firmy muszą przyjąć jeśli chodzi o rozwój kompetencji i zdolności pracowników. Organizacje i firmy kładą coraz większy nacisk na wyniki uczenia się pracowników, a nie na sam proces pozyskiwania wiedzy. Istnieje potrzeba odejścia od czysto formalnej formy nauki i wykorzystanie bardziej efektywnych metod i sposobów, które wesprą edukację i rozwój pracowników. Jednym z wyzwań jest zapewnienie ciągłego podnoszenia wiedzy i umiejętności pracowników potrzebnych do realizacji stawianych przed nimi celów.

W oparciu o przeprowadzone badania w wielu firmach wyłonił się model 70:20:10. Według tej teorii przyjmuje się, że rozwój wiedzy i umiejętności człowieka – 70% to wynik samodzielnie zdobywanych doświadczeń i realizowanych zadań, 20 % – wymiana wiedzy, dyskusja z innymi osobami, a 10 % to efekt szkoleń i samokształcenia.

70:20:10 stał się podstawą organizacyjnej strategii uczenia i rozwoju pracowników w coraz większej liczbie firm i dużych korporacji. Wśród znanych marek, które z niego korzystają są Sun Microsystems, Goldman Sachs, Nokia, Maersk, Mars, Bank of America, Coca Cola, Microsoft, HP, Wal-Mart, Reuters, American Express, Caterpillar i wiele innych.

Model ten ma swoje korzenie w pracach naukowych Morgana McCalla, Robert Eichingera and Michael Lombardo, którzy stwierdzili, że 70% nauki pochodzi z realizacji trudnych zadań, 20 % od innych ludzi, głównie szefa i współpracowników, a 10 % z kursów i czytania.

Nauka nie jest odizolowaną aktywnością, która odbywa się poza codziennym środowiskiem pracy. Praca i nauka przeplatają się ze sobą, a model 70:20:10 określa ramy, aby myśleć nie tylko o formalnych szkoleniach dla pracowników, ale skupiać się na całym spektrum – nauce w miejscu pracy przez doświadczenie, nauce od innych i wreszcie formalnych kursach.

Praktyczne przykłady zastosowania modelu 70:20:10

Organizacje wdrażające model 70:20:10 muszą dostosować go do swoich potrzeb. Natomiast oto przykłady niektórych działań rozwojowych, które można przypisać do każdej z kategorii:

70 – Nauka i rozwój poprzez doświadczenie

• Praca na stanowisku, rozwiązywanie złożonych spraw
• Zastosowanie nowej wiedzy w prawdziwych sytuacjach
• Wykorzystanie informacji zwrotnej w celu wypróbowania nowego podejścia do rozwiązania istniejącego problemu
• Nowe zadania i rozwiązywanie problemów
• Zwiększony zakres obowiązków
• Zwiększony zakres decyzyjności
• Czasowa zmiana stanowiska pracy
• Uczenie się na własnych błędach
• Wykonywanie pracy w zastępstwie kogoś
• Prowadzenie lub udział w projekcie
• Interakcje z wyższym kierownictwem, spotkania, prezentacje
• Współpraca z innymi jednostkami organizacyjnymi i departamentami
• Zadania liderskie, zarządzanie pracą innych, kierowanie zespołem, przewodzenie komitetem
• Wizyty referencyjne w innych firmach
• Wizyty u klientów
• Stosowanie standardów i procesów w praktyce np. ISO, Six Sigma
• Praca z konsultantami i zewnętrznymi ekspertami
• Wystąpienia publiczne
• Budżetowanie
• Prowadzenie wywiadów
• Uczenie innych
• Udział w akcjach społecznych i wolontariacie

20 – Nauka i rozwój od innych

• Szukanie rad innych, pytanie o opinie, sondowanie pomysłów
• Uczenie się od innych poprzez wymianę wiedzy, podglądów
• Mentoring i coaching ze strony menedżerów i innych osób
• Informacja zwrotna z oceny 360
• Nauka od innych współpracowników, zespołów
• Nauka poprzez swoją sieć kontaktów

10 – Nauka i rozwój poprzez formalne szkolenia

• kursy, warsztaty, seminaria
• e-learning
• certyfikacja
• książki, artykuły
• formalna edukacja szkolna np. studia podyplomowe, MBA

Od teorii do działania

Coraz większy nacisk kładzie się na uczenie się przez “robienie i doświadczanie”, a nie przez “teoretyzowanie”. Przyczyniły się do tego:

• Szybko rosnąca ilość informacji, których potrzebują obecnie pracownicy, aby radzić sobie z każdym dniem.
• Fakt, że większość tych informacji jest nieustrukturyzowana.
• Dynamiczny charakter większości potrzebnych informacji – gdzie średni okres półtrwania informacji organizacyjnych zmniejsza się z roku na rok.

Wraz ze wzrostem tempa zmian i ilości przepływającej informacji staje się coraz mniej możliwe, aby przyswoić całą dostępną wiedzę. Odpowiedzią obecnie nie jest wiedzieć więcej, ale być w stanie znaleźć odpowiednie informacje kiedy są one potrzebne.

„W ciągle zmieniającym się świecie ciągłe uczenie się jest jedyną trwałą przewagą.”

Aby odnieść obecnie sukces, musimy nieustannie odświeżać nasze zasoby wiedzy poprzez uczestnictwo w odpowiednich interakcjach, które generują wiedzę oraz współpracy z innymi, dzięki czemu uczymy się i jesteśmy bardziej efektywni.

Zabieranie pracowników z miejsca pracy, do sal lekcyjnych, aby nauczyli się czegoś nie jest efektywnym rozwiązaniem w większości przypadków. Zamiast tego musimy oprzeć nasze rozwiązania edukacyjne na zasadzie, że nauka to jest praca i pracować to znaczy uczyć się.

Od “przechowywania” wiedzy do “znajdowania” wiedzy

W bogatych w informacje i dynamicznych środowiskach pracy odkrywamy, że  lepiej jest wiedzieć, gdzie znaleźć potrzebne informacje, niż próbować przechowywać je w naszych głowach.

Pojawia się koncepcja “zewnętrznego mózgu”. Nasza praca może wymagać od nas zapamiętania i przechowywania kluczowych koncepcji i strategii w naszych głowach, ale nie potrzebujemy zapamiętywać wszystkich dodatkowych danych, informacji i wiedzy, która jest niezbędna do wykonania każdego zadania, z którym mamy do czynienia. Po prostu potrzebujemy „mapy”, gdzie ją zlokalizować.

Profesor Robert Kelley, który pracuje w Tepper School of Business w Carnegie Mellon University, przeprowadził długookresowe badanie, aby sprawdzić ile informacji współcześni pracownicy wiedzy potrzebują przechowywać w swoich głowach, aby wykonywać swoją pracę.

W 1986 r., kiedy badanie się rozpoczęło ankietowani odpowiadali, że według nich muszą trzymać w swoich głowach co najmniej trzy czwarte (75%) informacji, które są im konieczne, aby wykonywać swoją pracę. Do roku 1997 liczba ta spadła dramatycznie do 15% do 20%. Spadek głównie był spowodowany rozwojem technologii informatycznych, sieci, rozwiązań bazodanowych.

Kiedy Kelley przeprowadził badania ponownie w 2006 roku, ich uczestnicy stwierdzili, że potrzebują zachować w głowie około 8% do 10% informacji, wiedzy, która jest im potrzebna do bieżącej realizacji obowiązków. Resztę, mogą uzyskać z zewnętrznych źródeł – “zewnętrznego mózgu”, kiedy ich potrzebują.

Nauka przeszłości – podejście tradycyjne:

• głównie „Co”
• bogata w treść
• uboga w doświadczenie

Nauka obecnie – nowoczesne podejście:

• głównie „Jak”, „Dlaczego”, „Co jeśli”
• bogata w doświadczenie
• nastawiona na szybkie szukanie i pozyskiwanie informacji

Obserwujemy przejście od skupienia się na wiedzy do skupiania się na działaniu.

Koncentrujemy się na umiejętności wyszukiwania informacji, a nie na konieczności przechowywania jej w naszej pamięci.

Tradycyjne podejścia do formalnego uczenia się, które zwykle koncentrują się na przekazywaniu suchych treści i faktów, wymagają przeglądu i nowego podejścia oraz stosowania nowych metod edukacyjnych.

Rozwój kompetencji pracowników jest też niezwykle ważny dla organizacji i biznesu. Dzięki temu pracownicy coraz lepiej sobie radzą, a to przekłada się na sukces całej firmy.

W ten trend wpisuje się model 70:20:10, który wyłonił się z badań empirycznych, które pokazały, że pracujący dorośli uczą się i pozyskują nowe umiejętności potrzebne do wykonywania swojej pracy przede wszystkim w miejscu pracy, a nie w klasie.

Kiedy planujemy swój własny rozwój i rzeczywiście chcemy nabyć nowe kompetencje, warto pamiętać o podejściu 70:20:10. Najszybciej uczymy się w praktyce – 70% , w 20% od innych, a w 10% uczestnicząc w szkoleniach, czy czytając książki.

Najważniejszym czynnikiem sprzyjającym rozwojowi jest nasza własna aktywność.

Wiele osób uczących się w XXI wieku zaczyna zdawać sobie sprawę, że muszą zacząć korzystać z nowych praktyk w zakresie własnej edukacji i rozwoju osobistego oraz że przejście do modelu ciągłego uczenia się, jeśli chce się pozostać konkurencyjnym na rynku pracy jest nieuniknione.

A Ty jakie podejście stosujesz w swoim rozwoju osobistym? Co sprawdza się Twoim przypadku? Co myślisz o teorii 70:20:10? Podziel się swoją opinią w komentarzu