Czy pracowałeś kiedyś w miejscu, w którym wszystko było raczej w porządku? Gdzie nie było toksyczności – minimalne uprzedzenia, brak stronniczości, brak mobbingu, brak dyskryminacji? W miejscu, w którym szef był sprawiedliwy, współpracownicy pełni szacunku, a atmosfera sprzyjała wykonywaniu najlepszej pracy? No i jak to było? Nawet jeśli nigdy nie miałeś takiego doświadczenia, pomarz, jak by to było…
Przyjazne środowisko pracy. Jak to wygląda i jak działa?
“Przyjazne środowisko pracy to więcej zabawy i więcej sukcesów”.
Kim Scott pracowała w firmach takich jak Apple, Google, Twitter czy Dropbox, gdzie zajmowała się kierowaniem zespołami oraz rozwojem pracowników. Jest też współzałożycielką i dyrektorem generalnym firmy Radical Candor. Rozgłos przyniosła jej książka “Szef wymagający i wyrozumiały“, w której pokazała jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza, dzięki “radykalnej szczerości“. Teraz Kim Scott powraca z nową książką, w której bierze na tapet toksyczne miejsca pracy i pokazuje jak skutecznie walczyć z uprzedzeniami, stereotypami, tyranią czy mobbingiem. Wspólnie z Trier Bryant założyła również firmę Just Work, której celem jest pomoc organizacjom i klientom indywidualnym w budowie bardziej sprawiedliwych miejsc pracy. Dlaczego uważa, że jest to ważne?
Jak mówi Kim Scott: “W środowisku, w którym czułam się bezpiecznie, komfortowo i na równi z kolegami, byłam w stanie wznieść się na wyżyny moich umiejętności. W tej pracy dałam z siebie wszystko. Mój zespół i ja spełniliśmy obietnicę “przeciwstawienia się prawu wielkich liczb”. Zwiększyliśmy przychody dziesięciokrotnie, jednocześnie zmniejszając koszty. Zbudowaliśmy niezwykle dochodowy, szybko rozwijający się biznes. I świetnie się przy tym bawiliśmy, budując relacje, które przetrwały przez lata. Kochałam swoją pracę i zespół. Razem osiągnęliśmy bardzo wiele“.
Jak stworzyć przyznane miejsce pracy bez uprzedzeń? Sprawiedliwość integralną częścią systemu
Co możemy zrobić by stworzyć sprawiedliwe i efektywne środowisko pracy? Według Kim Scott kluczowe są dwie zasady. Po pierwsze współpracuj, a po drugie szanuje indywidualność. Jak te zasady działają?
W książce Toksyczne miejsce pracy, Kim przytacza przykład Firmy (celowo nie podaje jej nazwy), która zoptymalizowała swój schemat organizacyjny w taki sposób, by zmaksymalizować efektywność i innowacyjność. Środowisko pracy w Tej Firmie nie było przypadkowe, a nowy schemat przyniósł dwie wielkie korzyści: doskonałe wyniki biznesowe i sprawiedliwość.
#01 Zasada współpracy: Współpracuj nie zmuszaj
Kierownictwo Tej Firmy wierzyło, że we współczesnym świecie zarządzanie firmą opartą na poleceniach i kontroli już się nie sprawdza. Biurokracja jest nieefektywna i zabija innowacyjność. Zarządzający doszli do wniosku, że odgórne przywództwo, w którym pszczołom robotnicom mówi się, co mają robić i jak myśleć, ogranicza wydajność i kreatywność. Co więc zrobiła ta Firma?
Na początku działalności Ta Firma eksperymentowała z całkowitym pozbyciem się menedżerów. To była katastrofa. Jakaś hierarchia była jednak konieczna, ale to nie musiała być hierarchia dominacji. Ta Firma zbudowała więc coś, co rzeczywiście działało: hierarchię współpracy.
Na czym polega hierarchia współpracy?
Firma miała typowy schemat organizacyjny z prezesem, wiceprezesami, dyrektorami, kierownikami i tak dalej. Jednak w tym modelu liderzy na wszystkich szczeblach działali w systemie pełnej kontroli i równowagi, który był wpisany w ogólne systemy zarządzania firmą, procesy i schemat organizacyjny.
Chodziło o pozbawienie menedżerów tradycyjnych źródeł władzy, takich jak decyzje o zatrudnieniu, awansach i wynagrodzeniu. Ta władza została przekazana zespołom, które z zasady mają większe szanse na podjęcie lepszych decyzji. Żaden lider w firmie, nawet prezes, nie mógł samodzielnie podjąć decyzji o zatrudnieniu kogokolwiek – nie można było tego zrobić bez przeprowadzenia pełnego procesu zatrudnienia, podobnie jak nie można było nikogo awansować bez przeprowadzenia pełnego procesu awansowania. Kierownicy nie mogli tak po prostu dać komuś premii czy decydować o wysokości wynagrodzenia. Nikt nie mógł zmusić pracowników do zrobienia czegoś, czego ci nie chcieli zrobić.
Jak wspomina Kim Scott: “Nigdy nie zapomnę dyskusji pomiędzy jednym z trzech najwyższych rangą liderów w firmie a grupą inżynierów pracujących nad projektem. Dyrektor zaproponował jedno podejście. Zespół miał inny pomysł. Dyrektor nie mógł ich przekonać do swojego podejścia, więc zaproponował, aby oddelegować trzech lub czterech z setek inżynierów pracujących nad projektem do przeprowadzenia małego testu, mającego potwierdzić słuszność jego pomysłu. Zespół odmówił.
– Gdyby to była zwykła firma, po prostu kazałbym wam wszystkim robić to po mojemu! – wykrzyknął dyrektor. – Ja chcę tylko przetestować ten pomysł. Zespół jeszcze raz wyjaśnił mu, dlaczego pomysł dyrektora jest chybiony i dlaczego nie mogą pozwolić sobie na oddelegowanie nawet tych trzech czy czterech osób do pobocznego zadania.
Dyrektor ustąpił przed zdaniem większości. I zespół udowodnił, że miał rację. Ich produkt okazał się ogromnym sukcesem“.
Oczywiście takie zachowanie wymaga wysokiego poziomu obustronnego zaufania. To właśnie zadanie dobrego systemu: ma pozwalać na budowę zaufania. Procesy w Tej Firmie były tak zaprojektowane, by wspierać współpracę i zniechęcać do stosowania przymusu. Kiedy nadeszła pora na oceny pracownicze, menedżerowie byli oceniani przez swoich pracowników i odwrotnie.
Kiedy ludzie zachowywali się źle w Tej Firmie, co też się zdarzało, zazwyczaj otrzymywali niezwykle szybką i jasną informację zwrotną od swoich kolegów i przełożonego. A gdy źle zachował się sam kierownik? Jeszcze zanim szef kierownika dowiedział się o tym i skorygował to zachowanie, członkowie zespołu już reagowali, porzucając tego kierownika. Ta Firma ułatwiała pracownikom zmianę zespołu – nie trzeba było do tego zgody przełożonego. Tyran jako szef? To było traktowane jako podatek, którego w Tej Firmie nikt nie musiał płacić.
Pozostawienie struktury zarządzania miało dwa cele:
- zapewniało jasną hierarchię odpowiedzialności;
- zapewniało coaching i mentoring, aby pomóc pracownikom w rozwoju.
Menedżerowie przyjmowali na siebie odpowiedzialność, ale nie dawano im zbyt wiele narzędzi kontroli i wymuszania określonych działań. Musieli polegać na budowaniu prawdziwych relacji z każdym ze swoich pracowników oraz na inspirowaniu lub przekonywaniu ludzi do sensu wykonywania określonych działań.
Jak pisze Kim Scott: “Mówienie ludziom, co mają robić, nie działało w Tej Firmie. W rzeczywistości stosowanie władzy kierowniczej do wymuszania czegoś na ludziach i niepozwalanie im na rzucanie wyzwania przełożonym było jednym z niewielu powodów, dla których można było zostać zwolnionym. Od wszystkich oczekiwano współpracy, a pomysły przyjmowano i traktowano tak samo bez względu na kierunek, z którego przychodziły“.
“Jeśli szybkość jest supermocą geparda, to współpraca jest supermocą ludzkości”.
Kiedy pracujemy razem, wykorzystujemy nasze pełne możliwości, aby wspólnie osiągnąć więcej, niż moglibyśmy marzyć o osiągnięciu kiedykolwiek jako jednostki. A kiedy jeden człowiek dąży do zdominowania innych, to może posunąć się naprawdę do wszystkiego.
Dlatego, aby współpraca była udana, musimy tworzyć firmy, które proaktywnie zwalczają zachowania przymusowe, takie jak mobbing, molestowanie i podejmowanie decyzji w sposób arbitralny, kierowany ego i ignorujący fakty.
#02 Zasada szanuj indywidualność nie wymagaj podporządkowania się
Zarządzający Tą Firmą wierzyli również, że zróżnicowane zespoły są bardziej innowacyjne. Dlatego tak ważne było poszanowanie indywidualności wszystkich pracowników. Dyrektor generalny napominał pracowników: “– Rzucajcie mi wyzwania! Jeśli się mylę, chcę to wiedzieć“.
Podobnie jak zaufanie, szacunek musi być obustronny. Nie wystarczyło, że CEO sam szanował indywidualność pracowników. Pracownicy musieli szanować siebie nawzajem i jego również. Szanowanie indywidualności nie oznaczało, że pozwalano ludziom mówić wszystko, co chcieli. Nie oznaczało to nadawania równej wagi ignorancji jednej osoby i fachowości drugiej. Nie oznaczało to również, że trzeba było pozwolić na niekończące się debaty i spory. Oznaczało to wysłuchanie każdego bez uprzedzeń i stronniczości. Oznaczało to otwartość na różne punkty widzenia, a także różne i nieoczekiwane sposoby bycia.
Na przykład jedna z najbardziej widocznych osób w firmie często nosiła duże królicze uszy. Nikomu to nie przeszkadzało. I nikt nie negował fachowości i umiejętności tej osoby z powodu nietypowego elementu ubioru. W większości firm pracownik w króliczych uszach byłby ignorowany lub wyśmiewany, ponieważ nasze mózgi często automatycznie cenzurują lub odrzucają to, co nieoczekiwane. Ale Ta Firma była niezwykle zdyscyplinowana, jeśli chodzi o upewnianie się, że różne punkty widzenia są słyszane, i nie pozwalała, aby tytuły zawodowe lub wybory modowe stały się filtrem dla tego, co jest słyszane, a co nie. Ta Firma wykraczała poza zwykłe tolerowanie różnic między ludźmi. Podejmowała aktywne działania mające na celu stworzenie kultury, która nie tylko byłaby otwarta na spory i debaty, ale wręcz czyniła z nich obowiązek.
Kim Scott wspomina: “Już pierwsze dni w Tej Firmie pokazały mi, że kiedy poszczególne osoby czują się zachęcane do tego, by wnosić do pracy całą swoją osobowość – kiedy mają pewność, że jeśli zabiorą głos, to zostaną wysłuchane, a nie uciszone – pracują efektywniej i lepiej ze sobą współpracują. Produktywność rośnie, innowacyjność kwitnie, a wszystko jest bardziej przyjazne i sprawiedliwe. Wszyscy są szczęśliwsi. I to staje się samonapędzającą się pozytywną machiną“.
Nigdy nie jest za późno
“Nigdy nie jest za późno, by porzucić nasze uprzedzenia. Żadnemu sposobowi myślenia czy postępowania, choćby najstarszemu, nie można ufać bez dowodów” – Henry David Thoreau
Kim Scott zastanawiała się, ile innych osób doświadczyło w swoim życiu takiego środowiska pracy jak w Tej Firmie i pod wpływem impulsu napisał na Twitterze: “Czy kiedykolwiek miałeś pracę, w której prawie nie było toksyczności – minimalne uprzedzenia, brak stronniczości, brak mobbingu, brak dyskryminacji, brak molestowania, brak przemocy fizycznej? Jeśli tak, to czy opowiesz mi swoją historię? Prześlij mi ją w wiadomości prywatnej!“.
Spodziewał się, że zdecydowana większość odpowiedzi będzie negatywna. I niektóre faktycznie takie były: “Pytasz, czy ktoś pracował wyłącznie dla robotów i z robotami?” lub “Nie. Właśnie opisałaś PRAWDZIWEGO jednorożca w świecie start-upów LOL”
Ale 53% odpowiedzi – tak, ponad połowa! – to były odpowiedzi twierdzące, a rozmowy telefoniczne z autorami kilku z nich przekonały Kim Scott, że wcale nie jest jakimś odosobnionym przypadkiem. Oto kilka przykładów informacji uzyskanych od ludzi:
“Tak jest w przypadku moich doświadczeń z pierwszym pracodawcą, u którego pracuję od dobrych 10 lat jako konsultant korporacyjny. Kluczem były kryteria zatrudniania: szukano osób inteligentnych i miłych. To była kultura, która naprawdę ceniła ludzką życzliwość“.
“Teraz mam taką pracę (…) Czuję, że mi ufają i to jest chyba sedno sprawy. Poczucie, że firma ci ufa, jest motywujące“.
“Miałem takie doświadczenie (…) Nauczyłem się wiele o tym, jak może wyglądać środowisko pracy, co jest możliwe. Eksperymentowanie jest ważniejsze od perfekcji. Ciekawość ponad założenia. Życzliwość ponad ego“.
Proces nie cel
Oto kluczowa rzecz, o której należy pamiętać w przypadku budowy przyjaznego środowiska pracy. To proces, a nie cel.
Kim Scott: “Tu nie ma żadnego naturalnego ostatecznego punktu, w którym można byłoby się zatrzymać. Trzeba ciągle dążyć do jego osiągnięcia – każdego miesiąca, tygodnia, a nawet każdego dnia i każdej godziny. Pomyśl o swoim miejscu pracy jak o szczycie stromego wzgórza. Masz spektakularny widok, ale musisz codziennie wspinać się na to wzgórze, żeby się nim cieszyć. Albo pomyśl o tym jak o budynku. Jeśli zatrudnisz dobrych inżynierów i pracowników, użyjesz materiałów wysokiej jakości i zbudujesz mocne fundamenty, twój budynek będzie stał dłużej niż w przypadku braku takich działań. Ale nawet dobrze zbudowany budynek może szybko stać się niezdatny do zamieszkania, jeśli nie będziesz go regularnie sprzątał i konserwował. To nie są jednorazowe działania, ale istotne i regularne obowiązki, które pozostają w centrum twojej misji każdego dnia. A nawet piękny, dobrze utrzymany budynek będzie kiepskim miejscem, jeśli wszyscy jego współmieszkańcy będą zachowywać się jak dupki“.
Życie to zmiana. Jeśli nie będziesz regularnie rewidował i wzmacniał zabezpieczeń, które wprowadziłeś w celu zapewnienia, że przymus i konformizm nie wkradną się do sposobu, w jaki ludzie ze sobą pracują, to toksyczność w miejscu pracy i nieefektywność, która jej towarzyszy, zawładną jej środowiskiem. Te aspekty ludzkiej natury, z których jesteśmy najmniej dumni, zawsze będą nas odciągać od wysiłków na rzecz współpracy w kierunku instynktu przymusu – od poszanowania indywidualności do żądania podporządkowania się. Potrzebna jest codzienna praca, aby móc skutecznie oprzeć się tym siłom i utrzymać przyjazne miejsce pracy dodaje Kim Scott.
To proste nawet jeśli nie jest łatwe
Pomysły Kim Scott na bardziej przyjazne i sprawiedliwsze środowisko pracy, brzmią jak zdroworozsądkowa mądrość. To jednak nie gwarantuje, że z dnia na dzień wdrożysz je w życie i będziesz od razu realizował bezbłędnie. Tu z pewnością przyda ci się praktyczna wiedza z książki Toksyczne miejsce pracy Jak skutecznie walczyć z uprzedzeniami, stereotypami, tyranią czy mobbingiem.
Kim Scott prezentuje w niej konkretne sposoby na rozpoznawanie szkodliwych postaw i zachowań, które mogą prowadzić do poważnych problemów w pracy. Pomaga zrozumieć, jak takie mechanizmy przyczyniają się do nierówności i niesprawiedliwości, które z kolei mogą wpłynąć negatywnie na sukces zespołu i całej firmy. Przedstawia też odpowiednie strategie i sposoby postępowania dla osób, które spotykają się z toksycznymi zachowaniami w pracy. Ta książka stanowi wskazówki dla liderów i ich zespołów, jak budować kulturę pracy, w której panuje atmosfera szacunku, umożliwiającą efektywną współpracę. To ważny przewodnik, który pozwala każdemu na pełne wykorzystanie swoich możliwości i czerpanie radości z pracy w zespole.
“Kiedy problemy wydają się nie do pokonania, pamiętaj o dwóch podstawowych zasada: Po pierwsze, szanuj swoich kolegów za to, kim są. Nie wymagaj od nich, aby dostosowali się do jakiegoś z góry przyjętego wyobrażenia o tym, kim powinni być. Po drugie, współpracuj ze swoimi kolegami. Nie próbuj ich zdominować ani niczego na nich wymuszać. Skoncentruj się po prostu na pracy!” – Kim Scott
Źródło: Jak skutecznie walczyć z uprzedzeniami, stereotypami, tyranią czy mobbingiem – Kim Scott, wydawnictwo MT Biznes 2023, tłumaczenie Marcin Kowalczyk
Podoba Ci się? 
i rośnij z nami w siłę!
Sprawdź też: Co zrobić aby praca była frajdą? Korporacyjni Rebelianci mają na to sposób
