Czy wiesz, że według badań Instytutu Gallupa tylko 15% osób czuje, że są zaangażowane w swoją pracę. To oznacza, że większość zatrudnionych nie wykazuje żadnego codziennego zaangażowania w to, co robi. W tej grupie są też pracownicy tak sfrustrowani, że zrobią wszystko, co w ich mocy, aby sabotować swoją pracę. Ci sabotażyści stanowią, aż 18% zatrudnionych! Ale co zrobić aby praca była frajdą? Jak przejść od niezadowolenia z pracy w stronę poczucia jej sensu? Co robią najlepsze firmy, aby pracownicy byli zaangażowaniu i czuli się związani z miejscem pracy? Korporacyjni Rebelianci znaleźli odpowiedz!
Joost and Pim, znani jako Korporacyjni Rebelianci rzucili frustrującą ich pracę w korporacji. Postawili sobie za cel, aby uczynić pracę frajdą. Ruszyli w podróż wokół globu w poszukiwaniu najbardziej radykalnie przełomowych miejsc pracy na planecie.
Odwiedzili 5 kontynentów i ponad 30 krajów. Nie szukali tylko korporacji progresywnych, lecz byliśmy ciekawi przedsiębiorców, guru, autorów, naukowców i ekspertów wszelkiej maści. Chodziło o dotarcie do ludzi, którzy zmieniają oblicze frustrującego miejsca pracy i wnoszą doń radość. Chcieli tak wielkiej różnorodności, jaka tylko jest możliwa, żeby zadać kłam stereotypom i udowodnić raz na zawsze, że praca – wszelka praca – może być frajdą.
Dogłębnie przyjrzeli się ponad stu pionierom, od rodzinnych biznesów i organizacji non profit do departamentów rządowych, od spółek prywatnych do akcyjnych, małych i dużych. Niektóre istnieją na rynku od dziesięcioleci, inne są stosunkowo młode. Przeprowadzili ponad tysiąc wywiadów. W oparciu o to stworzyli ponad 300 blogowych wpisów, które stały się hitem, a swoje odkrycia opisali w inspirującej książce “Korporacyjni Rebelianci. Niech praca będzie frajdą“. Zidentyfikowali 8 kluczowych trendów w pracy – praktyk, które stosują tzw. progresywne organizacje. Dzięki nim ludzie są bardziej zaangażowani w to co robią, praca daje im frajdę, biznes się kręcił, a wyniki szybują w górę! Przyjrzyjmy się im po kolei – oto osiem reguł korporacyjnej rebelii!
“Nadszedł czas prawdziwej rewolucji warunków i środowiska zatrudnienia. Korporacje potrzebują wstrząsu, a świat biznesu potrzebuje Korporacyjnych Rebeliantów” –
Joost Minnaar, Pim de Morree
Co robić aby praca dawała frajdę? 8 praktyk które stosują Korporacyjni Rebelianci
#01 Od zysku do istnienia dla wyższego celu i wartości
Zysk jest jak tlen – potrzebujesz go, żeby przeżyć, ale nie żyjesz tylko po to, żeby oddychać. Skupianie się na maksymalizacji zysku promuje chorobliwe, krótkoterminowe myślenie. Gdy jednym miernikiem sukcesu są finanse, menadżerowie działają pod presją interesariuszy, aby podejmować decyzje zapewniające szybki zwrot inwestycji, często kosztem wszystkiego i wszystkich.
Znalezienie sensu i celu w pracy, daje energię, pasję i motywację do wstania rano z łóżka. Inspirująca misja może pokonać biurokrację, silosy i ego oraz pomóc uwolnić pełen potencjał organizacji. Z jasną i inspirującą misją przychodzi zbiór wspólnych wartości, zachowań i umiejętności, które cenimy w naszych współpracownikach.
Stwórz jasną i inspirującą misję, która jednoczy i aktywizuje wszystkich ludzi w organizacji. Wskaż wyższy cel, przełóż ten cel na działy, zespoły, a nawet pojedyncze osoby. Zastąp sztywne zasady i procedury jasnym zestawem podstawowych wartości.
Wyższy cel firmy i podstawowe wartości – te określenia mogą brzmieć jak nierealne pobożne życzenia, lecz przynoszą one wymierne korzyści. Wyższy cel istnienia firmy się opłaca, zwiększa on motywację pracowników oraz ich zaangażowanie, a także łączy się bezpośrednio z lepszymi wynikami finansowymi.
“Firmy skupiające się na wyższym celu osiągają wyniki do dziesięciu razy lepsze niż ich konkurencja. Konsumenci są gotowi zapłacić więcej za produkty i usługi firm, które koncentrują się na wywieraniu pozytywnego wpływu na świat”. –
Joost Minnaar, Pim de Morree
#02 Od hierarchicznej piramidy do sieci zespołów
Pracownicy potrzebują autonomii i zaufania, aby dobrze pracować. Gdy liczba pracowników w firmie wzrasta do około 30-50 osób, organizacje zaczynają odczuwać potrzebę centralizacji. Wyznacza się menadżerów, tworzy się funkcyjne działy, ustanawia się formalne zasady i procedury. Robi się wszystko, by tylko trzymać się iluzji posiadania kontroli. Niestety, ludzie zaczynają narzekać na rosnącą biurokrację i mechanizmy kontrolne.
Organizacje progresywne podchodzą do tego inaczej. Zanim osiągną krytyczną liczbę 10–15 pracowników, dzielą się na dwa autonomiczne zespoły funkcjonujące w tej samej sieci. Gdy tylko osiąga się ten krytyczny punkt, znów następuje podział. Wzrost ma charakter organiczny. Idea jest prosta, lecz jej wdrażanie nie zawsze jest łatwe. Sekret tkwi w motywowaniu zespołów, aby dbały o dobre funkcjonowanie i gwarantowały odpowiednie i zdrowe działanie całej sieci.
Zburz dobrze znaną piramidę hierarchiczną i pozwól, aby zmieniający się charakter pracy wpływał w sposób płynny na strukturę ról i zespołów. Pozwól, by poszczególne osoby zbierały się i pracowały jako członkowie wielu zespołów w różnych kontekstach, a wyjdą daleko poza ograniczenia, które narzuca sztywna hierarchiczna struktura organizacyjna i osiągną znacznie więcej.
Stwórz sieć multidyscyplinarnych zespołów, które są ukierunkowane na osiąganie rezultatów i realizację misji. Uczyń zespoły odpowiedzialnymi za własne wyniki i daj im również finansowy udział w wyniku.
“Dni frustrującej i nierealistycznej pionowej komunikacji w trybie dowodzenia i kontroli są policzone. Stwórz odnowioną strukturę, odwracając piramidę. […] Ci, którzy odważają się zniszczyć piramidę, organizują się w sieć”. –
Joost Minnaar, Pim de Morree
#03 Od przywództwa dyrektywnego do wspierającego
Progresywne organizacje mają jedną wspólną cechę: brak dyrektywnego przywództwa. Ich szeregi zasilają wspierający menedżerowie. Menedżerowie wyższej kadry kierowniczej, którzy zarządzają, dając przykład. Pytają swoich pracowników o to, jak najlepiej mogą im pomóc oraz ich wspierać. Ci menadżerowie nowego typu wykazują godną podziwu mieszankę autentyzmu, skromności, rebelianckiego nastawienia i determinacji. Mają jasną wizję i inspirują swoich ludzi do działania. Jednocześnie są otwarci na krytykę i przyjmowanie informacji zwrotnej. Słuchają pomysłów pracowników z pierwszej linii działania. Tak wygląda przywództwo wspierające.
W tradycyjnej organizacji często przymyka się oczy na merytoryczną zawartość problemu w celu zadowalania osób o najwyższej randze tzn. OpNOOsów (opinie najwyżej opłacanych osób). Przestań lekceważyć pomysły i zdanie ludzi, którzy są niżej w hierarchii. Często maja oni więcej wiedzy fachowej i lepszą perspektywę, bo są bliżej klienta i problemu, który próbujesz rozwiązać.
Najbardziej inspirujący przywódcy wypełniają misję, prowadzą rozmowy i inspirują do działania. Władza nie jest już powiązana z hierarchicznymi stanowiskami, ale z umiejętnością przewodzenia poprzez dawanie przykładu oraz budowanie i kierowanie zespołami, które się rozwijają.
Spora liczba tradycyjnych organizacji obsypuje wyższe stanowiska przywilejami i symbolami statusu: służbowe samochody, specjalne miejsca parkingowe czy wystawne biura. Zniszcz “wieże z kości słoniowej”! Pozbądź się tego nonsensu – symboli statusu, tytułów zawodowych i przywilejów. Stwórz środowisko bardziej sprzyjające integracji pracowników. Nie zakładaj, że wiesz najlepiej, zapytaj swoich pracowników, czego potrzebują, aby się rozwijać.
“Utrzymanie wieży z kości słoniowej jest nie tylko przeżytkiem, jest także złe dla biznesu”. –
Joost Minnaar, Pim de Morree
Sprawdź: Servant Leadership – 10 najważniejszych cech przywódcy służebnego
#04 Od planowania i prognoz do eksperymentów i przystosowania
Jak powiedział Karol Darwin: “Przetrwają najlepiej przystosowani“. Jest to istotny wniosek również dla biznesów zmagających się z bezprecedensowymi wyzwaniami. Zmienia się konkurencja, zmieniają się klienci, zmienia się technologia, zmienia się więc i rynek. Systemy nie trwają przez wiele pokoleń i ich przydatność liczy się w paru latach czy nawet miesiącach.
Firmy, które za bardzo przywiązują się do status quo, często należą do tych, które najbardziej zaciekle go bronią. Powinny sobie zdać sprawę, że to właśnie one ostatecznie przegrają. Wygrają firmy, które nieustannie eksperymentują. Organizacje progresywne zapoczątkowują alternatywne działania i są ważnym źródłem inspiracji dla odważnego, bez taryfy ulgowej, eksperymentowania i rozumnej adaptacji do zmiennych okoliczności pracy
Długoterminowe strategiczne planowanie biznesowe i budżetowanie opierają się na przestarzałym przekonaniu, że możemy przewidzieć przyszłość. Zapomnij o swoich daleko idących przewidywaniach i zacznij eksperymentować w swojej codziennej pracy. Eksperymentuj, ucz się i adaptuj. I nie obawiaj się porażki, jest to ważna część procesu.
Stwórz środowisko “bezpiecznego próbowania”. Eksperymentowanie powinno być frajdą i źródłem ekscytacji, a nie zagrożeniem. To pobudza zespoły do nieustannego próbowania i testowania nowych pomysłów. Zachęcaj do eksperymentów, spraw, by były widoczne i nagradzaj je. Komunikuj sukcesy i porażki. Pionierzy regularnie organizują wydarzenia pod hasłem „wtopy i fiaska”. Podczas których, ludzie dzielą się swymi największymi porażkami i opowiadają zgromadzonym, czego się nauczyli.
“Firmy progresywne patrzą na nową rzeczywistość nie jak na problem, lecz jak na ekscytujące wyzwanie. Firmy progresywne wiedzą, że sukces należy do szybko się uczących”. – Joost Minnaar, Pim de Morree
#05 Od reguł i kontroli do wolności i zaufania
Progresywne organizacji, organizują pracę, opierając je na zasadzie wolności i zaufaniu. Zastępują staromodne teorie zarządzania nowymi ideami, uwalniając się od reguł i kontroli, szanując swych pracowników. I osiągają dzięki temu korzyści.
Nie oznacza to, że każdy robi to, co chce. Wolność i zaufanie wiążą się z odpowiedzialności. Kiedy nikt nie liczy ci godzin pracy, lecz patrzy jedynie na rezultaty, musisz się wywiązywać. Gdy nie ma już mechanizmów kontrolnych, nie możesz się schować za regułami. Musisz używać własnej oceny sytuacji.
Odgórna kontrola i ocena jest standardem w większości tradycyjnych firm. Skończ z tym! To nikomu nie służy. Pozbądź się sztywnych struktur dowodzenia i kontroli. Pozwól ludziom pracować autonomicznie i zaufaj, że będą działać w najlepszym interesie firmy.
Zrezygnuj z większości zasad i uwolnij ludzi od strukturalnych mechanizmów kontroli. Niech ludzie sami decydują, jak pracować, gdzie pracować i kiedy. Wysoki stopień wolności powinien iść w parze z wysokim stopniem odpowiedzialności. Praca zorientowana na rezultaty jest zastrzykiem motywacji i gwarancją, że pracownicy wnoszą swój wkład.
“Organizacje progresywne chcą, aby pracownik robił pełny użytek ze swego mózgu i pracował autonomicznie. Tradycyjne zarządzanie jest zastępowane zdrowym rozsądkiem, integracyjnym podejściem i zrozumieniem”. – Joost Minnaar, Pim de Morree
#06 Od władzy scentralizowanej do rozproszonej
Cechą tradycyjnych organizacji jest centralna władza. Organizacje progresywne zwykle są zdecentralizowane. Udowadniają, że proces decyzyjny może być rozszerzony na całą organizację, dając w rezultacie wyższą produktywność i lepsze decyzje.
Wiele progresywnych organizacji stale adaptuje się do szybko zmieniającego się środowiska pracy. Rozumieją one, że scentralizowane procesy decyzyjne powodują spowolnienie rytmu pracy. Właśnie dlatego często polegają na jednostkach i zespołach najbliższych linii frontu. Tam pracownicy znają najlepiej klientów, dostawców oraz zaplecze i muszą mieć znaczny udział w podejmowaniu decyzji. Rozproszona władza oraz zdecentralizowana decyzyjność są coraz bardziej popularne, ale nie ciesz się zbyt szybko: z wolnością podejmowania decyzji idzie w parze wspomniana już odpowiedzialność.
Staraj się przekazać upoważnienie poszczególnym osobom i zespołom, aby móc stale dostosowywać się do szybko zmieniającego się otoczenia biznesowego. Zaufaj swoim pracownikom, że podejmują właściwe decyzje. Bądź świadomy, że z odpowiedzialnością za podejmowanie decyzji wiąże się odpowiedzialność za ich wynik.
Przekazuj władzę w dół struktury organizacyjnej na tyle, na ile to możliwe. Podejmuj lepsze decyzje za pomocą procesu doradczego. Jest to najbardziej radykalny sposób rozproszenia władzy decyzyjnej. Stanowi on alternatywę do powolnego osiągania konsensusu.
“Pierwszym krokiem do zmiany kodu genetycznego dowolnej organizacji czy systemu jest delegowanie kontroli lub władzy decyzyjnej na tyle szeroko, na ile nie wzbudza to w nas jeszcze niepokoju, a następnie dokładamy do tego jeszcze małą szczyptę poszerzenia tej praktyki”. – Joost Minnaar, Pim de Morree
#07 Od tajności do radykalnej przejrzystości
Trzymaj ludzi w niewiedzy, a będą zakładali wszystko, co najgorsze. Plotki zaczynają się szerzyć, zwłaszcza gdy sprawy dotyczą kwestii finansowych. Prawda nie zawsze jest miła czy łatwa do wyjaśnienia, ale uczciwość i otwartość to fundamentalne wartości. Kiedy tajemnica jest ujawniana, ciekawość zostaje zaspokojona.
Badania wskazują, że wyższe poziomy motywacji są typowym rezultatem zwiększonej jawności. Otwartość silnie łączy się również z radością. Po prostu lepiej się pracuje z ludźmi, kiedy wyniki pracy ich oraz kolegów są komunikowane otwarcie. Najbardziej progresywne organizacje stosują jawność również w kwestii wynagrodzeń. Uznały bowiem, że ukrywanie informacji o tym kto ile zarabia, może prowadzić do nieporozumień i poczucia braku sprawiedliwości. Jeśli poziomy wynagrodzeń są sprawiedliwe i uzasadnione, wszystko potoczy się prawidłowo.
Unikaj tajemnic, stosując podejście “otwartość z zasady” i promując mentalność – “zapytaj mnie o wszystko”. Organizacje progresywne upubliczniają z zasady wszystkie informacje, chyba że jest dobry powód, aby tego nie robić. Taka polityka otwartości zwykle gwarantuje, że w miarę możliwości maksymalna liczba osób ma dostęp do istotnych informacji. Poprawia to decyzyjność i zwiększa poziom zaangażowania.
Z pomocą technologii udostępniaj dane w czasie rzeczywistym. Dostarczają ludziom odpowiednich informacji we właściwym momencie, aby zwiększyć szybkość i trafność podejmowanych decyzji. Przyznaj całej firmie dostęp do danych, dokumentów, informacji finansowych i innych niezbędnych informacji. Zapewnij zespołom i ich członkom możliwość porównywania swoich efektów pracy z rezultatami osiąganymi przez innych.
Niech jawność nie będzie ograniczana do celów finansowych oraz mierzalnych wyników. Pamiętaj, że jawne informacje motywują ludzi do osiągania wyższego celu istnienia firmy.
“Radykalna przejrzystość jest ważną cechą progresywnych organizacji. Ludzie czują się bardziej zaangażowani, lepiej pracują, mają więcej ufności i wiary w swoich liderów”. – Joost Minnaar, Pim de Morree
Sprawdź: Jak być lepszym szefem? Radykalna szczerość – szef wymagający i wyrozumiały
#08 Od zakresu obowiązków do talentu i mistrzostwa
Niektórzy ludzie nigdy nie wyrażają swego pełnego potencjału z powodu sztywnych zakresów obowiązków, tradycyjnych hierarchii i „silosowej mentalności”. Wykorzystywanie swoich silnych stron jest wielką siłą napędową motywacji. Jeśli nie wykorzystujemy naszych talentów, w jaki sposób mamy zbierać ich owoce? Wiele organizacji nie jest świadomych tego, że marnują prawdziwe talenty pracowników.
Progresywne organizacje skupiają się na talentach i mistrzostwie w miejscu pracy. Zamiast koncertować się na ustalonych zakresach obowiązków rozwijane są tam faktyczne umiejętności pracowników. Organizacje te wychodzą z założenia, że kiedy ludzie w pełni wykorzystują swoje talenty i silne strony, wszyscy na tym korzystają.
Pracowników zachęca się do odkrywania swoich talentów i ich wykorzystywania. Mistrzostwo oznacza ciągły rozwój. Nie chodzi o ukrywanie lub poprawianie słabości. Chodzi o budowanie na tym, co przychodzi nam naturalnie. Najpierw odkryj swoje mocne strony, a następnie preferowane przez ciebie zadania i uczyń je swymi własnymi. To może się wydawać oczywiste, lecz niewiele jest organizacji, które manifestują wierność takiej filozofii.
Lepiej wykorzystaj różnorodność umiejętności i talentów, które są obecne w twojej organizacji. Pozbądź się opisów stanowisk, które są przestarzałe od momentu ich stworzenia. Pozwól ludziom pracować nad rzeczami, które im się podobają i które najlepiej odpowiadają ich zainteresowaniom, pasjom, talentom i mocnym stronom. Robienie tego, w czym jesteś dobry, zwiększa motywację i zaangażowanie.
Pozwól ludziom wybierać własne zadania i obowiązki. Jedną z metod jest modelowanie pracy (ang. job crafting) przez pracowników, czyli modelowanie aktualnej roli do takiej formy, która daje więcej satysfakcji. Badania pokazują, że modelowanie pracy zwiększa zaangażowanie i satysfakcję pracowniczą oraz zmniejsza wypalenie zawodowe. Pozwól więc, swobodnie kształtować i dostosowywać pracownikom swoją pracę. Zaprojektuj organizację wokół modelu talentów, który pozwoli ludziom się rozwijać i wzrastać.
“progresywne firmy stawiają swych utalentowanych pracowników w centrum uwagi”. – Joost Minnaar, Pim de Morree
Uwagi końcowe
Kiedy praca jest ekscytująca i motywująca, ludzie się rozwijają, a firmy dobrze prosperują. To jest fakt potwierdzony wieloma badaniami. Miejsca pracy oparte na zaangażowaniu cieszą się wyższą rentownością, wydajnością i wyższym poziomem satysfakcji klientów. W pracy spędzamy znaczą część życia więc praca nie powinna nas frustrować i odbierać chęć do działania. Nadszedł czas prawdziwej rewolucji warunków i środowiska zatrudnienia!
“Toczy się cicha rewolucja zarządzania. Aby ludzie zauważyli rewolucję i przyłączyli się do niej, musimy udzielać jej głosu, a raczej wielu, wielu głosów. Korporacyjni Rebelianci postawili sobie za zadanie przekazywanie nam takich głosów oraz związanych z nimi historii”. – Frederic Laloux, autor książki Pracować inaczej
Dołącz do Korporacyjnych Rebeliantów!
Aby dowiedzieć się więcej o najbardziej postępowych organizacjach i dobrych praktykach stosowanych w pracy koniecznie sięgnij po książkę Korporacyjni Rebelianci. Dzięki wydawnictwu Studio Emka i tłumaczeniu Marka Konieczniaka dostępna jest po polsku. Po więcej inspiracji i rebelianckich trendów w pracy zajrzyj też na blog Korporacyjnych Rebeliantów.
Korporacyjni Rebelianci stanowią cenne źródło praktycznej wiedzy o najbardziej ekscytujących oraz innowacyjnych osiągnięciach w obszarze zarządzania na całym globie. Pobudzają, rzucają wyzwanie, wciąż wyszukują nowatorskie firmy i naocznie pokazują, jak bardzo organizacje mogą być inne i jak praca w nich może być frajdą.
Korporacyjni Rebelianci to książka dla ludzi, którzy wiedzą, że miejsca pracy mogłyby i powinny być lepsze. Niezależnie od tego, czy wchodzisz w skład zespołu zarządzającego, czy jesteś rebeliantem zdławionym przez korporacyjne dogmaty czy też menadżerem, który utknął w niesprawnym systemie, ta książka z pewnością jest dla ciebie!
Korporacyjni Rebelianci nie udają, że oferuje gotowe rozwiązanie, magiczne zaklęcie, które przemieni twoje miejsce pracy w raj. Przedstawione w niej idee wskazują kierunek i są zachętą do zmiany. Weź z tego to, czego potrzebujesz.
Moc rebelii ma wielką siłę!
Nie musisz być prezesem, aby zmienić metody pracy. Ani też nie potrzebujesz do tego uzyskania zgody działu kadr. Chodzi o inspirowanie innych twoją wizją, zaproszenie ich do bycia częścią tego procesu, a następnie podjęcie działania.
Eksperymentuj, ucz się, adaptuj. Nadszedł czas prawdziwej rewolucji warunków i środowiska zatrudnienia. Dołącz do rebelii!
Spraw by praca była frajdą!
“Praca może być frajdą. Praca powinna być frajdą!”.
Sprawdź też: Od hierarchii do turkusu. Jak zarządzać w XXI wieku?
A jak jest u Ciebie w firmie? Czy praca daje Ci frajdę?
