autor Kamil Wojtowicz

Większość przedsiębiorstw na całym świecie ukierunkowanych jest na zysk. Oczywiście występują organizacje charytatywne, które wspierają potrzebujących i mają inaczej zdefiniowane priorytety. Często same przedsiębiorstwa przeznaczając część swoich zysków na szlachetne cele. Tak było w przypadku katedry Notre Dame. Jeszcze w nocy z poniedziałku na wtorek podczas gaszenia pożaru rodzina Pinault (współwłaściciele takich marek jak Gucci, Saint Laurent, Stella McCartney czy Bottega Venetaz) zadeklarowała pomoc w wysokości 100 mln euro na odbudowę katedry. Następnego dnia kolejna rodzina Arnault (właściciel Louis Vuitton Moët Hennessy) dołożyła do puli datek sięgający 200 mln euro.  Z pewnością świadczy to o bogactwie obu rodzin, ale aby osiągnąć taki poziom potrzeba było wielu lat, a czasami nawet pokoleń by zdobyć obecny status. Do tego potrzebni byli zarządzający z prawdziwego zdarzenia. Czy byli to szefowie czy liderzy?

Kim jest szef a kim jest lider?

Na wstępie warto zastanowić się kim jest szef, a kim jest lider. Wypowiadając słowo szef mamy w głowie pewne związane z tym negatywne konotacje. Przede wszystkim kojarzymy kogoś takiego jako osobę, która z pozycji dominującej wydaje rozkazy i oczekuje ich wykonania. Jeśli nie uda się wykonać zadania szef najczęściej obarcza za to winą pracownika. W korporacjach takie sytuacje mają swoją specjalną nieformalną nazwę „coaching”. Naiwny jest ten, kto myśli, że to rozmowa służąca znalezieniu błędów, które spowodowały, że zadanie zostało niezrealizowane. To zwyczajny ochrzan lub reprymenda – po prostu nie wypada przytaczać innych mocniejszych, a nawet wulgarnych określeń związanych z tą czynnością.

Lider, to przeciwieństwo szefa. To osoba, która jest przywódcą, a nie tytularnym zarządzającym, który wydaje polecenia. Lider wspiera pracowników w realizacji zadań. Może to być wsparcie merytoryczne, organizacyjne, albo po prostu „wolna ręka”, co daje swobodę realizacji pracownikom. W wypadku niepowodzenia również pojawia się coaching – bez cudzysłowów, polegający na analizie błędów, wyciągnięciu wniosków i zaplanowaniu kolejnych kroków. Po takim spotkaniu pracownik jest najczęściej zmotywowany do dalszej pracy, skupia się na ustaleniach i nie traci entuzjazmu!

Szefowie potrafią być bezwzględni niezależnie od piastowanego stanowiska czy to kierownik z marketu spożywczego czy prezes dużej korporacji. Taka osoba potrafi maksymalnie wykorzystywać swoich pracowników np. wymuszając pracę w nadgodzinach w związku ze źle zaplanowanym przez siebie terminem realizacji zleceń. Jeśli zadanie uda się zrealizować w tych stresujących warunkach, to jest duża szansa, że wszelkie pochwały będzie celebrował właśnie szef, słowem nie wspominając o osobach, a czasami dziesiątkach osób, które przyczyniły się do jego realizacji. Z kolei w przeciwnej sytuacji, gdy pojawi się nagana za niedotrzymanie terminu, to szef obarczy tym cały zespół wręcz wybielając się. Zwykło się mówić, że „Sukces ma wielu ojców, a porażka jest samotna”.

„My” i „Wy”

Często usłyszeć można w wypowiedzi człowieka będącego szefem zwroty typu „my” i „wy”. Wiadomo od razu, że w takiej sytuacji mamy do czynienia z człowiekiem, który zamiast cementować zespół dystansuje się w pewien sposób od niego traktując pracowników jako zasób. W większości firm są komórki, które odpowiadają za zasoby ludzkie. To przedmiotowe określenie nie kojarzy się najlepiej. Dla lidera sam termin nie jest ważny, a istotą jest to jak wspierać i rozwijać powierzone mu pod opiekę istnienia. Nie chodzi tu o niańczenie i prowadzenie za rękę, ale odkrywanie mocnych stron współpracowników, partnerskie traktowanie i budowanie wzajemnego zaufania.

Szef despota ogranicza kreatywność i zniechęca pracowników

Zdarzają się sytuacje, gdzie w firmie pojawi się szef despota. Nie znosi sprzeciwów, twoich porażek, bo przecież on takich nie ponosi, często nawet unika powierzonej mu odpowiedzialności. Rozkazuje, rozdaje zadania i często wtrąca się w sam sposób ich realizacji. Czasami wręcz dystansuje się od nich, wcielając się w rolę sędziego rozliczającego. Ingeruje w sposób natarczywy czy wręcz patrzy na ręce lub wręcz wymaga wykonywania poleceń według swoich wytycznych. To w pewien sposób ogranicza i zniechęca pracownika. Załóżmy, że jest do przewiezienia sto sztuk kamieni. Szef nakazuje skorzystanie z jego sprawdzonego sposobu tj. pojedynczego przenoszenia kamieni z punktu, gdzie się znajdują w wyznaczone miejsce. Jako pracownik wpadasz na pomysł, aby przewozić kamienie taczką, bo to usprawni cały proces. Szef zarzuca ci, że to niesprawdzone rozwiązanie, ponadto bulwersuje się, że śmiałeś odrzucić jego wytyczne. Co gorsza może potraktować cię jako przeciwnika, który będzie chciał w przyszłości pozbawić go stanowiska.

Lider docenia swoich ludzi i dostrzega ich zaangażowanie

Powyższy przykład jest nieco trywialny, ale w analogicznej sytuacji lider nagrodzi pracownika, który usprawnił proces. Dzięki temu w ciągu dnia będzie można wykonać np. pięć transferów kamieni zamiast dotychczasowych dwóch. Z kolei to wpłynie na większe możliwości zarobkowe dla firmy i całego zespołu oraz inne idące za tym korzyści.

W pierwszym przypadku pracownik został potraktowany przedmiotowo jak narzędzie. Jego samoocena spada, stres w pracy rośnie i ogranicza kreatywność, a to ma przełożenie na efektywność pracy. W drugim opisie pracownik, który usprawnił proces został wyróżniony (nawet jeśli to ustna pochwała, to jest w cenie), a wymyślone przez niego usprawnienie zostało zaimplementowane w całym zespole. Dzięki temu pracownik czuje się doceniony, garnie się do pracy i rozwija to jego kreatywność nie wspominając już o samoocenie. Któż nie lubi być doceniony?

Historia Henrego Forda

Pewnego razu w fabryce Forda sam Henry Ford oprowadzał nowego dyrektora zarządzającego po zakładzie pracy. Tego dnia podczas przechadzki dyrektor zauważył, że w jednym z gabinetów siedzi człowiek wygodnie siedzący w fotelu z nogami na blacie biurka. Minęło kilka tygodni podczas których nowy dyrektor co rusz obserwował wspomnianego pracownika. Często przyuważył go we wspomnianej pozycji. W końcu Henry Ford poprosił swojego dyrektora o opinię dotyczącą funkcjonowania fabryki. Dyrektor zaczął ostentacyjnie domagać się zwolnienia pracownika, który przesiadywał z nogami na biurku. Ford spokojnie powiedział, aby dyrektor zajął się innymi sprawami, ponieważ wspomniany pracownik wymyślił rozwiązanie, które pozwoliło firmie oszczędzić dziesiątki milionów dolarów. Wpadł na ten pomysł siedząc właśnie wygodnie rozparty w fotelu z nogami na biurku.

Ten ciekawy przykład pokazuje jak wielkim liderem był Henry Ford i w jaki sposób myślał. Nowy dyrektor był prawdopodobnie typem szefa. Jak małostkowe musi być podglądanie pracowników i szukanie tak zwanych „haków”. Z drugiej strony postawa pracownika nie wskazywała na zaangażowanie w powierzone zadania. Jak on musiał czuć się swobodnie, jakie odczuwał wsparcie i zaufanie Forda, że mógł sobie pozwolić na zarzucanie nóg na biurko. W dzisiejszych realiach jest to praktycznie nie do pomyślenia. Często można znaleźć przykłady nawet w naszym codziennym otoczeniu, że kolega przy biurku obok pracuje tylko jak w pobliżu jest jego przełożony. Pozostały czas spędza na przesiadywaniu na telefonie lub w Internecie. Osób imitujących pracę jest multum, ale w dużej mierze zależne jest to od samej organizacji oraz osób w niej pracujących. To również ciekawy temat pod rozważania.

Uwagi końcowe

Preferowanym sposobem zarządzania wśród pracowników wydaje się kierowanie z pozycji lidera. Jeśli zespół jest odpowiednio zarządzany przez człowieka, który czuje się jego części na dobre i złe, to jest praktycznie nie do zatrzymania. Zdarza się niestety, że taki urodzony przywódca jest strofowany przez swoich szefów, narzuca mu się pewne schematy, które mogą takiego lidera ograniczać. To nic innego jak podcinanie skrzydeł i lepienie kolejnego „ludzika” pasującego do danej organizacji. Jeżeli zaś taki lider zostanie zauważony, a osoby piastujące wyższe urzędy mają otwarte umysły, to może mieć to pozytywny wpływ na działanie i rozwój nawet całej organizacji.

Autor: Kamil Wojtowicz – Absolwent Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego. Na co dzień pracownik instytucji finansowej. Pasjonat książek z różnych dziedzin i dyscyplin. W gronie zainteresowań znajduje się zarówno rozwój osobisty, pisanie, geopolityka, ekonomia, finanse jak i e-sport. Wolny czas najchętniej poświęca rodzinie i przyjaciołom, ale także na czytanie, pisanie oraz ćwiczenia fizyczne.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj